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Arbeitskräftemangel: Wie wichtig sind Social Benefits im Recruiting?
Sind Corporate Social Benefits ein MUSS oder das Sahnehäubchen auf dem Mitarbeiterkuchen?
Qualifizierte und vor allem motivierte Mitarbeitende sind das Herzstück eines jeden erfolgreichen Unternehmens. Studien haben längst bewiesen, dass zufriedene Mitarbeiter nicht nur seltener krank sind, sondern vor allem auch länger in Unternehmen bleiben und produktiver arbeiten. Allerdings wird es für viele Unternehmen immer schwerer, an gut ausgebildete Fachkräfte zu kommen bzw. diese im Unternehmen zu halten. Um sich im „war for talents“ behaupten zu können, müssen Arbeitgeber heute weit mehr zu bieten haben als flexible Arbeitszeiten, eine gute Vergütung und den obligatorischen Obstkorb. Sie sind heute gefordert, sich mit den Werten, Erwartungen und Bedürfnissen ihrer (potenziellen) Mitarbeitenden auseinanderzusetzen.
Neben der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind für die Generation Y und Z ein gutes Betriebsklima und die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung wichtig. Beide Generationen legen Wert auf eine sinngebende Tätigkeit, bei der sie sich einbringen können und die vorallem auch Spaß macht. Themen wie eine moderne Unternehmenskultur, Diversity und insbesondere auch die Nachhaltigkeit eines Unternehmen spielen eine immer größere Rolle. Dies sollte sich auch in den angebotenen Mitarbeiter-Benefits widerspiegeln.
Unternehmen erwarten sich von Social Benefits Vorteile fürs Recruiting. Attraktive Mitarbeiter-Benefits sind quasi das Sahnehäubchen auf guten Arbeitsbedingungen und werden von vielen Bewerbern als selbstverständlich vorausgesetzt, wenn es um die Suche nach einem neuen Arbeitgeber geht. Daher gehen manche Unternehmen ausgefallene Wege, um sich von der Konkurrenz im Arbeitgebermarkt abzusetzen.
Internetgigant Google setzt hier immer wieder neue Trends: Kostenfreie Haarschnitte, Massagen und Bällebäder gehören zum Mitarbeiterstandard. Für Aufsehen sorgten jedoch Apple und Facebook, die ihren Mitarbeiterinnen sogar das kostenlose Einfrieren ihrer Eizellen anbieten. Deutsche Unternehmen hinken hier noch hinterher. Doch welche Social Benefits sind mehr als ein PR-Gag und machen tatsächlich Sinn und was sollte bei der Einführung beachtet werden?
Gesundheit und Versicherungen stehen bisher im Fokus
Das Beratungsunternehmen Mercer hat in einer Studie zu betrieblichen Nebenleistungen in deutschen Unternehmen die häufigsten Social Benefits ermittelt: hier liegen Lebensversicherungen ganz vorne. Diese werden mit 60 Prozent am häufigsten angeboten, gefolgt von der Bereitstellung eines Firmenwagens mit 55 Prozent. Leistungen zur betrieblichen Altersvorsorge und Mitgliedschaften in Fitnessstudios folgen mit jeweils 52 Prozent an dritter Stelle der Auswertung. Neben diesen Vorteilen bieten Unternehmen jedoch häufig auch individuellere Benefits wie steuerfreie Zusatzzahlungen bei Hochzeit und Geburten oder auch Mitarbeiterrabatte im eigenen Onlineshop oder über Mitarbeiter-Angebotsportale. Zunehmend gefragt sind Benefits, die nicht nur monetäre Vorteile bieten, sondern Arbeitnehmern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern.
Zusatzleistungen vorab bewerten lassen, regelmäßig überprüfen und kommunizieren
Um bei den eigenen Mitarbeitern zu punkten und sich für Bewerber attraktiv zu positionieren, sollten sich Arbeitgeber genau überlegen, welche Zusatzleistungen sie anbieten wollen. Der einfachste Ansatz ist hier, einfach mal die Mitarbeitenden zu fragen, welche Benefits sie sich wünschen würden bzw. wie attraktiv für sie die bereits angebotenen Zusatzleistungen sind. Mitarbeiter sollten diese Leistungen ihren jeweiligen Lebenssituationen individuell anpassen und aus eine breiten Angebot an Social Benefits auswählen können. Zudem sollten Arbeitgeber einberechnen, dass auch Social Benefits ihr Verfallsdatum haben. Es sollte daher jährlich geprüft werden, welche Angebote tatsächlich in Anspruch genommen werden und welche zusätzlichen Benefits eventuell gewünscht werden.
Sich mit Social Benefits auf dem Arbeitgebermarkt abgrenzen
Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann man sich mit Social Benefits durchaus einen USP auf dem Jobmarkt verschaffen und individuell positionieren. Wichtig ist zu überlegen, für welche Werte das Unternehmen steht und wie man diese am besten erlebbar machen kann. Ein gutes Beispiel hierfür liefert der amerikanische Hersteller für Outdoor-Kleidung Patagonia. Hier sollen die eigenen Mitarbeiter motiviert werden, fit zu bleiben und besonders viel draußen in der Natur zu unternehmen. Hierfür können sie beispielsweise die unternehmenseigenen Volleyballplätze nutzen oder sich von der täglichen Information über den besten Wellengang zu einem Surfausflug in der Mittagspause motivieren lassen.
Ein Corporate Benefit, der nicht nur die CSR-Bilanz bzw. das ESG-Rating des Unternehmens verbessern kann, sondern auch die Mitarbeitenden im Alltag entlastet, ist der Service von pakadoo. Die Möglichkeit, sich dank der pakadoo Software private Pakete ins Büro statt nachhause schicken lasssen zu können, ist nicht nur bequem, sondern auch nachhaltig. Sie erspart den Paketempfängern das lästige Abholen nicht zugestellter Pakete in der Postfiliale oder beim Nachbarn. Und sie reduziert durch die gebündelte Anlieferung vieler privater und geschäftlicher Pakete in Unternehmen auch noch Verkehr und CO2, was sich postiv auf CSR-Bilanz und EGS-Rating des Unternehmens auswirkt.
Jeder Arbeitgeber muss sich darüber im Klaren sein, dass Social Benefits mit Mehrwert von vielen Arbeitnehmern als Standard erwartet werden. Dementsprechend sollte ein bunter Strauß an Corporate Benefits angeboten werden, aus denen individuell ausgewählt werden kann. Ganz wichtig: diese Zusatzleistungen müssen dann aktiv nach außen kommuniziert werden, um qualifizierte Bewerber anzusprechen und eigene Mitarbeitende zu binden.
